Aufhebungsvertrag: Das gilt es zu beachten

Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden muss, ist der Aufhebungsvertrag ein sinnvolles Instrument. Welche Vorteile hat er und was sollte darin enthalten sein? Dr. Erik Schmidt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Advant Beiten in München hat diesen Artikel verfasst der am 11.04.2022 im Human Resources Manager Magazin erschienen ist.

Alles hat ein Ende nur die Wurst hat zwei“; Stephan Remmler singt in seinem Song von 1986 über das Ende einer Liebesbeziehung. Das „Ende“ passt aber auf nahezu alle Bereiche im Leben, auch auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Arbeitsverhältnisse enden spätestens mit Eintritt in die Rente oder durch den Tod der beschäftigten Person, zum Teil auch durch eine Befristung oder die Kündigung. Oder durch einen Aufhebungsvertrag.

Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden muss – aus welchem Grund auch immer – sind Aufhebungsverträge ein sinnvolles Instrument. Sie bieten insbesondere folgende Vorteile:

• schnelle Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Erledigung aller sonstiger Ansprüche aus und im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Vermeidung eines zeit- und kostenintensiven Kündigungsschutzprozesses
• Möglichkeiten zur Vermeidung einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld

Rechtssicherheit eines Aufhebungsvertrags

Die einvernehmliche Beendigung ist das rechtssicherste Beendigungsinstrument. Sie kann durch Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge sowie durch gerichtliche Vergleiche erfolgen. Aufgrund der Schriftform des § 623 BGB werden Aufhebungsverträge durch Unterschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebervertreters abgeschlossen. Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen kann der Aufhebungsvertrag nachträglich angefochten werden. Eine Anfechtung ist nur möglich, wenn die beschäftigte Person zum Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber arglistig getäuscht wurde oder nur durch den Irrtum den Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat.

Drucksituation im Trennungsgespräch

In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, was in Gesprächen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zulässig ist und was nicht. Es hält sich das Gerücht, dass Aufhebungsverträge immer dann anfechtbar sind, wenn im Gespräch über einen Aufhebungsvertrag beziehungsweise im Zeitpunkt des Angebots eines Aufhebungsvertrags gleichzeitig mit einer Kündigung „gedroht“ wird. Es gibt Gerüchte über die Unwirksamkeit von Aufhebungsverträgen im Zusammenhang mit einem Trennungsgespräch.

Gerücht 1: Aufhebungsvertrag und Kündigung nicht gleichzeitig

Ist der Aufhebungsvertrag auch anfechtbar, wenn im Gespräch über einen Aufhebungsvertrag beziehungsweise im Zeitpunkt des Angebots eines Aufhebungsvertrags gleichzeitig mit einer Kündigung „gedroht“ wird. Dies ist unzutreffend. Es ist zulässig, der beschäftigten Person gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag anzubieten und mit einer Kündigung zu drohen oder sogar gleichzeitig eine Kündigung auszusprechen. Dies ist jedenfalls dann zulässig, wenn in diesem Einzelfall ein „vernünftiger und besonnener Arbeitgeber“ eine Kündigung in Betracht ziehen könnte. Es kommt nicht darauf an, ob die Kündigung tatsächlich wirksam ist.

Gerücht 2: Zwingende mehrtätige Überlegungsfrist

Ist der Aufhebungsvertrag auch anfechtbar, wenn im Gespräch mit dem Arbeitnehmer beziehungsweise der Arbeitnehmerin das Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags nur sofort gilt und keine Überlegungsfrist eingeräumt wird.

In einem konkreten Fall streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags. Dem Arbeitnehmer wird vorgeworfen, unberechtigt Einkaufspreise für Waren abgeändert beziehungsweise reduziert zu haben. Es fand ein Gespräch mit dem Geschäftsführer und des anwaltlichen Vertreters des Arbeitgebers statt. Dem Arbeitnehmer wurde ein Aufhebungsvertrag vorgelegt. Der Arbeitnehmer behauptet, dass er am Verlassen des Raumes gehindert worden sei. Der Arbeitnehmer unterzeichnete unter diesem Druck den Aufhebungsvertrag. Nachträglich wurde der Abschluss des Aufhebungsvertrags angefochten.

Kurz zusammengefasst

Im Rahmen von Gesprächen über einen Aufhebungsvertrag liegt keine widerrechtliche Drohung vor und besteht kein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns, wenn

• ein Rechtsanwalt beziehungsweise eine Rechtsanwältin der Arbeitgeberseite bei den Vertragsverhandlungen mitwirkt;
• ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, der nur sofort abgeschlossen werden kann (Zeitdruck);
• mit einer Strafanzeige und einer außerordentlichen Kündigung gedroht wird, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine Strafanzeige stellen und eine Kündigung aussprechen würde.

In der Praxis wird eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags selten erfolgreich sein. Einerseits sind die Hürden einer arglistigen Täuschung und einer widerrechtlichen Drohung sehr hoch. Andererseits hat die beschäftigte Person das Vorliegen dieser Voraussetzungen zu beweisen. In der Regel ist es dem Arbeitnehmer beziehungsweise der Arbeitnehmerin aber nicht möglich, die etwaigen Anfechtungsgründe darzulegen und nachzuweisen.

Inhalt des Aufhebungsvertrags

In einem Aufhebungsvertrag sollten folgende Regelungen enthalten sein:

• konkrete Bezeichnung des Beendigungstermins;
• konkrete Regelung, welche Vergütung bis zum Beendigungstermin noch abgerechnet werden muss (inklusive Bonus, Weihnachtsgeld und so weiter);
• Regelung, dass im Übrigen keine Vergütungsansprüche bestehen;
• gegebenenfalls Abfindung;
• gegebenenfalls Freistellung unter Anrechnung von Urlaub und etwaigen Freizeitausgleichsansprüchen;
• Regelung zum etwaig noch vorhandenen Urlaub;
• Verschwiegenheitspflichten;
• Rückgabe von Gegenständen;
• Zeugnisregelung;
• Abgeltungsregelung, dass außerhalb von diesem Aufhebungsvertrag keine weiteren Ansprüche bestehen;
• übliche Schlussbestimmungen.

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